上个月做职工薪酬相关的账务，翻资料的时候一直在纠结设定提存计划包括哪些，之前一直模糊的以为只要是企业交出去的养老相关费用都算，结果对着报表附注核对的时候，发现理解差了一大截，折腾了整整一个下午。
最开始脑子里的想法很简单，觉得只要按期向独立基金交钱，交完之后企业就不用再管后续的风险，那就是设定提存计划。手头正在处理的是单位给员工缴纳的基本养老保险，还有失业保险，之前做凭证的时候，就直接全部归到这个科目下面。
会计同事路过工位，扫了一眼我做的底稿，直接停下来提醒，不是所有社保都属于这一类。当时一下就懵了，反复翻准则原文，越看越乱，总忍不住把设定受益计划和设定提存计划搅在一起。
很多人容易犯和我一样的错，会把医疗保险、工伤保险也一并算进去，其实不是。基本养老和失业，是我们企业实务里接触最多的设定提存计划，企业按固定比例缴存资金，资金交给外部独立的养老基金机构，之后员工未来能拿到多少待遇，是由基金的投资收益、账户余额决定的，企业不再承担额外的支付义务。
这一点和设定受益计划差别很大。之前看案例，有些老企业会有补充养老类的设定受益计划，企业要兜底承诺员工退休后的固定待遇，后续基金赚少了，企业还要追加资金补足缺口，风险留在企业这边，这种就不属于设定提存计划。
我们单位还有一份企业年金，是单独设立的年金基金，每年按约定比例往年金账户打款，交完这笔款项，公司就没有额外的偿付责任。当时拿不准，专门翻了年金的管理合同，确认基金是独立运作，未来的收益亏损都由员工账户承担，才确定这份企业年金也属于设定提存计划。
整理底稿的时候，才反应过来，核心判断点不是叫什么名字，而是看企业有没有后续兜底的责任。只要企业只是承担按期缴存固定金额的义务，缴存完成后不再承担任何未来的薪酬风险，才归到设定提存计划。
之前踩的误区就是，看见职工福利类的缴费项目，就下意识归类。像医保、工伤、生育这些，虽然也是企业缴纳的社保，性质属于短期薪酬，并不归到设定提存计划里面，当时底稿初稿就错把它们放进来，好在提前核对，没有直接上报。
不同单位的情况不一样，有的企业不会设立企业年金，那账面上的设定提存计划就只有基本养老保险和失业保险两项。如果单位办理了符合规定的企业年金，那就要再加进去。仅代表我这次做账遇到的情况，别的行业或者大型集团，可能还有其他合规的提存类安排，不能直接照搬。
翻完合同和准则条文，天色都暗下来，屏幕上的数字看得眼睛发酸。把错误的分录红字冲销，重新拆分不同薪酬项目，附注披露的文字也全部改写。
那天下班关电脑前，盯着屏幕上改好的附注，心里只想着，下次再碰到这类核算，不能凭旧印象直接分类。